Druckkündigung: Ein seltener Fall im Arbeitsrecht, denn es gibt hohe Hürden – was das bedeutet
Will der Arbeitgeber einen Beschäftigten eigentlich gar nicht kündigen, kann es trotzdem dazu kommen, dass der Druck von außen größer ist. Dann folgt die sogenannte Druckkündigung.
Konflikte am Arbeitsplatz können belastend sein. Im schlimmsten Fall droht dem Mitarbeiter die Kündigung. Nur in sehr seltenen Fällen kann es Juristen zufolge auch zu einer sogenannten Druckkündigung kommen. Was ist damit gemeint? Die Druckkündigung erfolge auf Verlangen eines Dritten, erklären die Experten von Karriebibel.de – obwohl der Chef einem Mitarbeiter eigentlich nicht kündigen wolle. Wer erzeugt den Druck? „Das können Mitarbeiter, der Betriebsrat, Kunden oder eine Aufsichtsbehörde sein“, erklärt das Portal. „Diese drohen beispielsweise mit Strafen oder Arbeitsniederlegung, falls der betreffende Mitarbeiter nicht entlassen wird. Oder mit Stornierung von Aufträgen beziehungsweise Abbruch der Geschäftsbeziehungen.“
Druckkündigungen kommen äußerst selten vor
Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen zwei Formen:
1. Unechte Druckkündigung: „Bei einer unechten Druckkündigung gibt es einen objektiven Kündigungsgrund. Dieser geht entweder auf das Verhalten des oder der betroffenen Beschäftigten zurück oder auf die Person selbst“, schreibt die Deutsche Presse-Agentur (dpa) in einem Beitrag zum Thema. „Dritte weisen nun den Arbeitgeber auf den Kündigungsgrund hin und drängen ihn dazu, die Person zu entlassen.“ Die Entscheidung, ob nun eine Kündigung ausgesprochen wird, liege im Ermessen des Arbeitgebers.
2. Echte Druckkündigung: Hier liegt kein objektiver Kündigungsgrund vor. Bei einer echten Druckkündigung ist der Druck auf den Arbeitgeber also der einzige Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber muss allerdings alles versuchen, um die Kündigung abzuwenden. Insgesamt sei die echte Druckkündigung an „strenge Auflagen und hohe Hürden“ geknüpft, heißt es auch auf Karrierbibel.de.
Voraussetzungen für eine sogenannte echte Druckkündigung
- Keine Selbstverschuldung: Habe der Arbeitgeber die Drucksituation selbst herbeigeführt, dürfe er diese nicht als Grund für eine Kündigung nutzen, schildert das Jobportal.
- Fürsorgepflicht erfüllt: Der Arbeitgeber müsse sich zuvor schützend vor den Arbeitnehmer stellen und versuchen, die Drohung Dritter abzuwenden beziehungsweise die Kündigung abzuwehren. Dabei müsse er alles Zumutbare versuchen und ermitteln, ob es tatsächlich objektive Gründe für eine ordentliche Kündigung gibt. „Entlastende Ermittlungen gehören ebenso dazu“, so das Portal weiter.
- Massiver Schaden: „Die glaubwürdige Verwirklichung der Drohung muss für den Arbeitgeber tatsächlich zu schweren und nachhaltigen wirtschaftlichen Schäden führen (z. B. Umsatzausfall wegen Streik, Stornierung, Kundenverlust). Erst dann kann die Entlassung sozial gerechtfertigt sein.“
Für den Arbeitgeber müsse die Druckkündigung stets das letzte Mittel sein, berichtet ebenso das Portal juraforum.de: „Erst dann, wenn alle Bemühungen des Arbeitgebers scheitern und er sich erheblichen (wirtschaftlichen) Schäden ausgesetzt sieht, kann eine Druckkündigung legal sein.“ Vom Bundesarbeitsgericht würden die Anforderungen an eine wirksame Druckkündigung allerdings hoch angesetzt, erklären die Juristen. „Schließlich soll vermieden werden, dass Mitarbeiter, Kunden und andere Personen Selbstjustiz ausüben können, um einen unliebsamen Kollegen, aus welchem Grund auch immer, loszuwerden.“
Kommt es trotzdem zur Kündigung, sollten Betroffene ihren Fall unbedingt rechtlich prüfen lassen, heißt es in dem Bericht der Deutschen Presse-Agentur (dpa). Würden sich die Vorwürfe als unzutreffend herausstellen oder schütze der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter oder seine Mitarbeiterin nicht ausreichend, könnten Betroffene Schadenersatz geltend machen.